Working out Loud - Die offene Arbeitshaltung bereichert Unternehmen

Von Amélie Förster, veröffentlicht am 10.04.2019

Frau Kluge, Sie sind Deutschlands und Europas erster lizensierter „Working Out Loud“-Coach. Könnten Sie den Begriff "Working Out Loud" (WOL) nochmal kurz erklären, für alle, denen er noch nicht begegnet ist?

Working Out Loud ist eine Arbeitshaltung - nämlich die, offen zu kommunizieren und zusammen zu arbeiten, virtuell wie offline. Dahinter steht die Fähigkeit, sich aus der Komfortzone zu wagen, Silodenken abzulegen und im persönlichen Sinne, aber auch im Sinne des Unternehmens, sein Wissen zu teilen und im offenen Dialog zu stehen. WOL bedeutet auch gemeinsam an Themen zu arbeiten - unternehmens- und auch hierarchieübergreifend, mit dem "große Ganzen" jenseits von Floskeln und Konventionen, als Ziel. Basierend auf dieser Haltung, die viele Menschen in traditionellen Unternehmenskulturen erst wieder erlernen müssen, gibt es ein Lernprogramm in zwölf Schritten, das gerade in Unternehmen die Runde macht.

Was umfasst ein WOL? Wie gestaltet man den Start in ein WOL?

Als Individuum würde ich mich an die zahlreichen WOL-Communities im Netz wenden: Auf Facebook und LinkedIn gibt es offene Gruppen, hier finde ich zunächst drei bis vier unerfahrene Mitstreiter, die - wie ich - loslegen wollen. Dann lade ich mir die Circle Guides - die wöchentlichen Beschreibungen für den jeweiligen Wochenschritt - von workingoutloud.com/ForYou herunter.

Nun treffen sich die vier bis fünf Mitstreiter jede Woche und arbeiten mit den sehr gut beschriebenen Guides an ihren Zielen, während sie sich gegenseitig im Sinne eines Peer-Coaching unterstützen.

Dabei hat jeder Teilnehmer ein eigenes, persönliches und nicht zwingendes unternehmerisches Ziel, denn das Ziel dient praktisch als Trainingsinstrument, um Vernetzung sukzessive zu erlernen.

Für wen ist das WOL besonders geeignet?

Viel schneller ist beantwortet, für wen es sich womöglich weniger eignet: Wir machen die Erfahrung, dass junge Menschen, Digital Natives, die sich bereits von Kindesbeinen an sehr sicher in Sozialen Netzwerken bewegen, im Zweifel keinen so hohen Nutzen aus der Teilnahme an einem Circle ziehen können, da sie schlichtweg schon viel mitbringen, was man in den Circles erlernt.

Diese Erfahrung haben wir an der Uni gemacht. Interessanterweise hilft WOL aber auch dieser Zielgruppe, sich gut zu orientieren und als Nebenwirkung, dank des Peer Coachings, schnell zu verstehen, wo wer oder was im Unternehmen zu finden ist.

Wann und wie lässt es sich im Berufsalltag einsetzen?

Klassischerweise unterstützt das Lernprogramm Unternehmen dabei, schneller, kreativer und innovativer zu werden, weil das Wissen praktisch freier fließen kann, als wenn es "nur" in den einzelnen Köpfen bleibt. Wenn also ein Unternehmen das Thema hat, innovativer werden zu wollen, wäre WOL ein großartiger Ansatz, eine maximale Beteiligung aller Mitarbeiter am Ideen- und Produktentstehungsprozess zu initiieren.

Darüber hinaus findet WOL oft Anwendung, wenn Unternehmen soziale Netzwerke implementieren, um ihren Mitarbeitern die technische Möglichkeit zu geben, vernetzt zu arbeiten.

Da wir bei WOL von einer Haltungsänderung sprechen und diese auch in Unternehmen beobachten, geht es vielfach auch darum, eine eingefahrene Kultur zum Beispiel, das traditionelle unternehmerische Miteinander der festgelegten Zuständigkeiten und Funktionen zu hinterfragen, einfach, weil gerade das Miteinander über den Tellerrand hinaus mit denken und entwickeln eine sehr produktive, weil funktions- und hierarchiefreie Dialogkultur entstehen lässt.

Gleichzeitig übernehmen Mitarbeiter Eigenverantwortung, auch für ihre eigene Entwicklung, denn diejenigen, die sich freiwillig entscheiden, sich einem WOL-Circle anzuschließen, tun dies aus eigenem Antrieb und verstehen sich als aktiver Teil einer Community, einer lernenden, Organisation zu sein: Die Grundlage für Unternehmen in einem komplexen Umfeld, die sich schnell anpassen müssen, denn diese Unternehmen müssen schnell lernen, und das gilt mithin auch für jeden einzelnen Mitarbeiter.

Sollte man sein WOL-Ziel vorab visualisieren?

Es geht ja vor allen Dingen um ein Ziel, dessen Erfüllung ein Teilnehmer sich schon lange wünscht. Also ist davon auszugehen, dass die meisten Teilnehmer schon im Verlauf der WOL-Übungen eine visuelle Vorstellung bekommen, was es bedeutet, sein Ziel erreicht zu haben. Andererseits ist bei WOL tatsächlich nicht das Ziel das Ziel, sondern der Weg. Und damit geht es um den Weg, dieses Ziel sukzessive durch Vernetzung zu erreichen. Da es schrittweise aus der Komfortzone und Richtung Vernetzung geht, erleben die Teilnehmer Aspekte der Zielerreichung sehr schnell und bekommen darüber unmittelbar eine Vorstellung, wie sich die Erreichung ihres Ziels anfühlt. Insofern passiert die Visualisierung ohnehin früh und sukzessive durch echtes Erleben.

Ist das WOL auch für Mitarbeiter bzw. Führungskräfte in KMU geeignet? Wie können diese von der Methode besonders profitieren?

Absolut und unbedingt. Es macht keinen Unterschied, ob Mitarbeiter auf der ganzen Welt verteilt sitzen oder nur in Bielefeld - die Silos wirken überall. Heute war ich in einem Unternehmen in Hannover mit 300 Mitarbeitern im gleichen Gebäude: Die "Aha"-Effekte, die Wissens-Zufälle, die WOL generiert, gibt es manchmal eine Tür, eine Etage weiter. Insofern spielt die Unternehmensgröße keine Rolle.

Wie kann ein WOL die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Führungskräften beeinflussen?

Offen gestanden sind manche Führungskräfte zunächst schon irritiert, wenn sich ihre Mitarbeiter plötzlich selbstbestimmt auf den Weg machen, eine Kompetenz - hier: Vernetzung - zu erlernen. Sie entziehen sich damit ja auch eine Stunde pro Woche der Kontrolle der Führungskraft und damit muss manche traditionelle Führungskraft überhaupt erst klarkommen. Aber - auch dies ist ja ein wichtiger Lernprozess hin zu mehr Eigenverantwortung, mehr Autonomie, mehr Dialog auf Augenhöhe - und hin zu einer lernenden Organisation, für beide Seiten.

Im Übrigen empfehle ich stets, bei den Circels die Hierarchiefrage außen vor zu lassen und dafür zu sorgen, dass der "Rang" keine Rolle spielt. Wir haben Unternehmen, in denen der Vorstand mit dem Azubi in einem Circle war. Wichtig ist da natürlich die Vertraulichkeit. Aber das ist natürlich ein wichtiger Entwicklungsschritt für die Organisation, wenn die Augenhöhe dazu führt, dass sich Mitarbeiter und Führungskraft gemeinsam um das Wohl des Unternehmens kümmern, ganz ohne Standesdünkel und offiziellen Dienstweg. Für manche Menschen klingt das nach Chaos, faktisch sorgt dieses Vertrauen aber für mehr Mitarbeiterzufriedenheit, das kann eine Zusammenarbeit auch entspannen.

Gezieltes Kontakteaufbauen und Verhaltensänderungen einzuüben, sind Teil des WOL: Warum sind gerade diese beiden Punkte wichtig und können diese auch über die eigene Abteilung hinaus hilfreich sein?

Menschen sind in Unternehmen aus drei Gründen unglücklich:

  1. Sie haben das Gefühl, nicht mitgestalten zu können.
  2. Sie nehmen subjektive oder objektive Intransparenz wahr - sie verstehen die Wege und Entscheidungen des Unternehmens nicht mehr.
  3. Sie haben das Gefühl, keine Wertschätzung für ihre Arbeit zu erfahren. Ein (gutes) Gehalt reicht eben nicht aus, um die Seele zu ernähren.

Working Out Loud schafft in genau diesen drei Punkten neue Perspektiven:

  1. Durch das Vernetzen erhalten Menschen das Gefühl der Wahlmöglichkeit, sie verlieren das Gefühl der Ohnmacht oder der fehlenden Kontrolle über das, was mit ihnen am Arbeitsplatz passiert.
  2. Sie erfahren in den Circles eine Menge über ihr Unternehmen, auch über Chancen und Optionen, sich mit ihren Talenten einzubringen. Das fördert auch ihre persönliche Verbundenheit mit dem Unternehmen.
  3. Sie bekommen in den Circles und in ihren neu aufgebauten Netzwerken viel Anerkennung und Zuwendung und machen damit eine echte Resonanzerfahrung an ihrem Arbeitsplatz - das Erleben, wirklich zu zählen  für ihr Unternehmen. Das gibt Sinn und Erfüllung, mithin wichtige Grundlagen für eine motivierte Arbeit.

Alle drei Aspekte werden realisiert durch Vernetzung - also die nachhaltige Fähigkeit, gezielt Kontakte aufzubauen. Dies können wir durch bloßes Wissen nicht erreichen, jedes Verhalten muss eingeübt werden, um zur Gewohnheit, zur Haltung zu werden.

Warum sollte dem WOL eine besondere Bedeutung beigemessen werden?

Auch wenn es manchen Führungskräften, die in traditionellen Unternehmen sozialisiert worden sind, schwer fällt: In komplexen Umfeldern - hohe Geschwindigkeit, hohe Datendichte - können Unternehmen ihre Chancen nur nutzen, wenn sie dafür sorgen, dass ihre Mitarbeiter ihr Wissen nicht nur vernetzen können - also die Werkzeuge dafür bekommen (Enterprise Social Networks), sondern dies auch wollen (Haltung). Nur so werden sie sich auch schnell und kundenzentriert an veränderte Rahmenbedingungen anpassen können. Und diese Fähigkeit zur Transformation - Hans-Joachim Gergs nennt sie in seinem Buch: Die Kunst der kontinuierlichen Selbsterneuerung - setzt voraus, dass die Mitarbeiter so beweglich sind, wie das Unternehmen seine Mitarbeiter gerne hätte - dazu braucht es schlichtweg die Vernetzung des Wissens, das im Unternehmen vorhanden ist.

Wie sind Ihre Erfahrungen als Coach: Wie geht es nach einem WOL in Unternehmen weiter? Was können Konsequenzen innerhalb eines Unternehmens sein? Was verändert sich?

Mitarbeiter sind oft zufriedener, verbundener mit dem Unternehmen, besser informiert, besser vernetzt. Es ändert sich der Ton, das Miteinander.

Unternehmen, die so arbeiten, explizit mit WOL oder von Natur aus, weil das Unternehmen beispielsweise jünger ist und/oder eine zeitgemäße Unternehmenskultur hat, sind schneller und innovativer. Ich hatte das Vergnügen, mir vor Kurzem die Fertigung eines Automobilherstellers in der Nähe von San Francisco anzuschauen. Die Mitarbeiterin, die mich herumführte, versicherte, dass jeder Mitarbeiter die E-Mail-Adresse des Vorstandes habe sowie die explizite Aufforderung sich jederzeit dort zu melden, um Probleme so schnell wie möglich zu lösen. Und jeder Mitarbeiter spreche bei Bedarf mit dem "Richtigen", nicht mit dem "Zuständigen".

So eine Kultur muss man erst einmal fördern - nur so werden Unternehmen in komplexen Zeiten Schritt halten können. Und nur so hat dieses Unternehmen innerhalb von vier Jahren eine Automobil-Fertigung aus dem Nichts aus dem Boden gestampft, die bereits heute, fünf Jahre später, 1.000 Autos täglich vom Band lässt. Dabei helfen zwar auch Roboter, aber das wichtigste dort ist immer noch der hochvernetzte, kollaborative und kommunikative Mensch - Herausforderungen meistern wir nur im offenen Miteinander!

Vielen Dank für das Interview!

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Amélie Förster

hat bei verschiedenen Online-Medien gearbeitet und ist ausgebildete Online-Redakteurin. Seit Juli 2018 ist sie bei ams – Radio und MediaSolutions als Online-Redakteurin tätig und betreut das Projekt „Marketing in Westfalen“. Sie ist seit 1998 online, interessiert sich für Social Media, Blogs, Streaming und digitale Technologien aller Art.

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