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Qualifiziertes Recruiting: Wie finde ich gute Mitarbeiter?

Von Melanie Schwarz, veröffentlicht am 18.11.2015

darc-formelWir befinden uns in Westfalen und nicht in Hamburg, München oder Frankfurt. Hier ticken die Uhren bei der Personalsuche doch etwas anders. In den vermeintlichen Ballungszentren dreht sich das Personalkarussell gerne etwas schneller. Die Menschen haben mehr Auswahl an Unternehmen und wechseln den Job ohne den anstrengenden Umzug. Auf der anderen Seite haben die Firmen auch mehr Bewerberpotenzial.

Mitarbeiter zu finden ist das eine, aber richtig gute Arbeitskräfte anzusprechen und als Unternehmen für sich zu gewinnen? Das ist weitaus schwieriger, schließlich soll der neue Mitarbeiter wirklich ins Unternehmen und auf die ausgeschriebene Stelle passen. Welche Möglichkeiten können Sie also ins Auge fassen, wenn Sie auf der Suche nach neuen Mitarbeitern sind? Und was sollten Sie dabei beachten?Die Personalsuche richtet sich nach der Anforderung an die zu besetzende Stelle, aber auch nach dem Unternehmen. Vor dem Hintergrund gilt es im Vorfeld ein paar grundsätzliche Fragen zu beantworten.

Status Quo

  • Fragen zum künftigen Mitarbeiter: Welche Art von Mitarbeiter suche ich? Handelt es sich um eine leitende Funktion oder eine Stelle ohne Führungsverantwortung?
  • Fragen zum Firmensitz: Kann ich als Arbeitgeber mit dem Firmensitz punkten? Hat die Stadt/die Gemeinde etwas zu bieten? Ist das Freizeitangebot in der Gegend interessant?
  • Fragen zum Unternehmen: Was lässt sich zu meinem/unseren Unternehmen sagen? Ist das Unternehmen national bekannt? Ist es eine regionale Größe? Haben wir ein Alleinstellungsmerkmal bzw. ein besonderes Angebot, das für Bewerber interessant sein könnte?

Beispiel 1:

Die Firma ist ein mittelständisches Unternehmen und sucht einen Mitarbeiter für die Produktion. Das Unternehmen ist vor Ort bekannt, agiert regional und beschäftigt in erster Linie langjährige Mitarbeiter.

Die zu besetzende Stelle wird als erstes intern ausgeschrieben. Das Personal ist bekannt. Stärken und Schwächen der Mitarbeiter sind transparent. Interne Chancen motivieren.

Nach Ablauf der Bewerbungsfrist erfolgt dann die “öffentliche Suche”. Dazu wird die eigene Homepage genutzt und …

… die Suche erfolgt lokal bis regional, denn ein Mitarbeiter für die Produktion wechselt nicht von Hamburg nach Westfalen. Aus diesem Grund werden ortsansässige bzw. lokale Medien genutzt, um das Stellenangebot zu präsentieren und zu verbreiten.

Bei der lokalen Kommunikation spielt der gute Ruf des Unternehmens eine entscheidende Rolle. Zufriedene und langjährige Mitarbeiter sprechen für sich, innovative Geschäftsideen und das Thema Employer Branding tragen dazu bei, dass ein Unternehmen als beliebter und begehrter Arbeitgeber in der Region gilt.

Welche Medien werden genutzt?

Der Klassiker, die lokale, regionale Tageszeitung. Erweitern Sie Ihren Radius um angrenzende Gebiete. Interessenten und Suchende werden den Stellenmarkt sondieren. Versuchen Sie sich ruhig auch einmal im Radio. Radiowerbung spricht nicht nur die Suchenden an, sondern bringt den einen oder anderen auf die Idee, über eine Veränderung nachzudenken. Oft ist hier die Erfolgsquote und Qualität für das Unternehmen höher.

Verweisen Sie auch bei der Werbung auf weitere Informationen auf Ihrer Homepage. Dort haben Sie ausreichend Platz zur Jobbeschreibung und warum Sie als Unternehmen der richtige Arbeitgeber sind. Verweisen Sie darauf, dass Sie als Arbeitgeber eine Marke sind und was Sie für Ihre Mitarbeiter tun, gemäß dem Motto: Tue Gutes und rede darüber…

Beispiel 2:

Das Unternehmen ist mittelständisch mit nationaler Bedeutung. Es wird ein leitender Angestellter für den Vertrieb gesucht.

Wenn die Stelle intern besetzt werden kann, überlegen Personalabteilung und Geschäftsführung, ob und wer das Potenzial hat.

Trifft das nicht zu, wird extern ausgeschrieben.

Das bedeutet, das Unternehmen definiert die Stelle und formuliert ausführlich Anforderungen und Leistungen. Dieses Stellenangebot wird auf der firmeneigenen Homepage veröffentlicht.

Das reicht natürlich nicht aus, denn Führungskräfte benötigen nicht nur den geschäftlichen und monetären Anreiz sondern auch die Gewissheit, dass auch das private Leben z. B. mit der Familie, geregelt ist, bzw. den entsprechenden Anreiz hat.

Dazu nutzen viele Firmen Bewegtbild. Es werden so genannte Recruitingfilme produziert. Hierbei wird nicht nur der vakante Job in Szene gesetzt, sondern vielmehr auch das Umfeld des Unternehmens, die Philosophie und die Gegend.

Die Kommunikation kann außerdem über die gezielte Suche durch Headhunter erfolgen, überregionale Tageszeitungen und natürlich die entsprechenden Social Media-Kanäle und Portale. Auch dort kann das Video platziert werden.

Ein Tipp zum Schluss:

Beim Bewerbungstermin: Entscheiden Sie nicht nach dem ersten Gespräch. Führen Sie ein erstes Informations- und Kennenlernen-Gespräch. Prüfen Sie, ob die Bewerber vorbereitet sind. Wie sind sie auf das Stellenangebot aufmerksam geworden? Damit können Sie auch abfragen, welche Bewerbung erfolgreich ist und tatsächlich Bewerber beschert.

Danach laden Sie interessante Bewerber zum zweiten Termin ein. Bei Mitarbeitern für die Produktion ist ein Probetag/Probearbeiten eine gute Möglichkeit, dem Bewerber auf den Zahn zu fühlen und andererseits dem Aspiranten ebenso die Chance zu geben, zu prüfen, ob es für ihn das Richtige ist.

Bei Führungskräften stellt sich die Prüfung anders dar. Laden Sie zum zweiten Gespräch andere Führungskräfte und Mitarbeiter des zukünftigen potenziellen Kollegen zu einer Gesprächs-Kennenlernen-Runde ein. Dort werden Erwartungen, Anforderungen und Details über die Zusammenarbeit ausgetauscht. So können Sie weitere Eindrücke über den Mitarbeiter in spe sammeln - unter anderem auch zum Thema Teamfähigkeit.

Erst dann sollten die konkreten monetären Dinge geklärt werden. Der grobe Gehaltsrahmen für eine Führungskraft steht meistens schon fest.

Fakt ist, je mehr man sich mit den Personen im Vorfeld beschäftigt desto kleiner sind die Überraschungen nach der Einstellung. Auf diese Weise lassen sich Fehlentscheidungen häufig vermeiden. Das schont nicht nur die Nerven bei den Verantwortlichen, sondern auch den Geldbeutel des Unternehmens.

Themen: Management, Recruiting

Melanie Schwarz

Von Melanie Schwarz,

ist Verkaufsleiterin und in der Kundenberatung eines Medienhauses tätig. Sie berät Marken und Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung von multimedialen Kampagnen.

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