Friede statt Frust: Teamkonflikte erkennen und lösen

Von Henrike Dibbern, veröffentlicht am 03.01.2018
Zwei Männer die mit dem Rücken zueinander auf Stühlen sitzen, beide mit Laptop auf den Beinen.

Konflikte kosten bares Geld

Schon klar: Es gibt natürlich Vorgesetzte, die ganz bewusst auf kleinere Konflikte und Team-Reibereien setzen. Schließlich können unterschiedliche Meinungen durchaus kreativitätsfördernd sein, und Rivalitäten sind oft der beste Nährboden für Eigenmotivation und Leistungsbereitschaft. Doch aufgepasst! Ein echter Konflikt kann ganze Abteilungen lähmen und sich unternehmensweit auf Prozesse und Qualitätsstandards auswirken. Mittlerweile hat sich sogar die Erkenntnis durchgesetzt, dass sich die Auswirkungen von Konflikten als Konfliktkosten beziffern lassen.

Beliebte Aussagen von Führungskräften im Sinne von „In meinem Team gibt’s keine Probleme – nur Herausforderungen!“ haben bei Konflikten keine Gültigkeit. Denn ein Konflikt im Team stellt tatsächlich ein immenses Problem dar.

Aber soweit muss es nicht kommen: Zum Einen lassen sich drohende Konflikte durchaus im Vorfeld erkennen. Und zum Anderen kann man sie in den meisten Fällen auch gemeinsam mit dem betroffenen Team lösen. Je früher dies geschieht, umso eher kann man dabei auf größere Bemühungen (oder gar gerichtliche Klärung) verzichten.

Konflikte erkennen

Offene Anfeindungen und eskalierender Schlagabtausch sind die letzte Stufe – doch Konflikte beginnen meist eher unscheinbar. Wenn Sie aber genau hinsehen, erkennen Sie die ersten Anzeichen ganz leicht.

  • Kommunikationsprobleme
    Wer einen Konflikt austrägt, der hat sich oftmals entweder nichts mehr zu sagen – oder nur Beleidigendes. Achten Sie darauf, ob in einem Team das große Schweigen herrscht oder die Sachlichkeit auf der Strecke bleibt und das Gesprächsklima generell gereizt ist.
     
  • Fluchtverhalten
    In einem Team gibt es Mitarbeiter, die regelmäßig nicht bei Meetings erscheinen? Es herrscht ein überdurchschnittlicher Krankenstand? Oder es bewerben sich einige Teammitglieder immer wieder auf interne Stellenausschreibungen? Dann beherrscht der Gedanke „Nichts wie weg hier“ das Handeln – ein klares Signal, dass man drohenden oder bestehenden Konflikten aus dem Weg geht.
     
  • Pedanterie                                                                                                                           Es ist eine Trotzreaktion: Wenn zwischen zwei Kolleginnen / Kollegen „dicke Luft“ herrscht, zieht sich mindestens eine Partei in den Bereich des zwingend Nötigen zurück. Soll heißen: Es wird nur noch exakt erledigt, was verlangt wurde oder in der Stellenbeschreibung steht. Man hilft sich nicht mehr, aber es wird genau darauf geachtet, dass die Anderen ihrer Pflicht nachkommen. Mails werden in Kopie an Vorgesetzte verschickt und sämtliche Anweisungen gesammelt – um sich für alle Eventualitäten zu rüsten.

Das sind nur einige Signale - und Sie sehen: Diese sind durchaus offensichtlich und leicht zu erkennen, wenn Sie nur regelmäßigen Kontakt zu Ihrem Team pflegen und sich überzeugen, wie die Atmosphäre unter den Kollegen so ist. Wir haben die oben genannten Symptome aus dem Artikel „Checklisten für das Konfliktmanagement“ entnommen, und dort finden Sie auch weitergehende Informationen.

Konflikte befrieden und lösen

Was die Konfliktlösung betrifft, möchten wir noch anmerken: Wir geben hier Ratschläge, wie Sie mit aufkommenden oder frisch entstandenen Konflikten schnell und direkt umgehen können. Tiefere Konflikte, festgefahrene Meinungsverschiedenheiten oder gar unversöhnliche Kontrahenten sind Aufgaben, die man besser den Konflikt-Spezialisten aus Mediation, Supervision oder Coaching überlässt.

  • Hören Sie allen Parteien unvoreingenommen zu.
    Das hört sich selbstverständlich an, aber in der Praxis ist es nicht ganz leicht, wirklich für niemand Partei zu ergreifen. Nehmen Sie sich Zeit, damit alle Konfliktparteien ihre Sicht der Dinge darstellen können. Sie werden sehen: Alleine durchs aktive Zuhören stellt man oft fest, dass ganz banale Missverständnisse der Grund des Übels sind.
     
  • Ziehen Sie nicht die Chef-Karte.
    Es scheint der schnelle, einfache Ausweg zu sein: Einfach ein Machtwort sprechen und die Kontrahenten in ihre jeweilige Ecke schicken. Das wird aber niemals langfristig funktionieren – unter Umständen entsteht sogar ein ganz neuer Konflikt, wenn die Konfliktparteien ihre Schwierigkeiten plötzlich auf Sie projizieren.

  • Beziehen Sie das Team mit ein.
    Wer miteinander vom Weg abgekommen ist, sollte auch wieder die Köpfe über der Karte zusammenstecken, um gemeinsam zurückzufinden. Kreative Lösungen lassen sich am besten im Team finden, während Vier-Augen-Gespräche nur neues Misstrauen aufflackern lassen. Auch ist Gruppendynamik ein gutes Mittel, um Alleingänge von Mitarbeitern innerhalb der Konfliktlösung zu vermeiden.

  • Mischen Sie die Karten neu.
    In seinem Interview mit Marketing in Westfalen vertritt Sebastian Grab, Moderator und Trainer, die Meinung, dass sich die Bildung eines neuen Teams förderlich auf die Konfliktlösung auswirken kann. Scheuen Sie sich also nicht vor großen Schritten, wenn Ihnen gute Ergebnisse aus der Teamarbeit wichtig sind. Auch die Freistellung eines Mitarbeiters (oder seine interne Versetzung) kann – wenn auch als letztes Mittel – ein adäquates Mittel sein. Der Spruch „Lieber ein Ende mit Schrecken (...)“ mag, abhängig vom Konflikt und seinem Zerstörungspotential, durchaus seine Berechtigung haben.

  • Ziehen Sie Dritte zu Rate.
    Wie eingangs erläutert: Kann ein Konflikt nicht gelöst werden, bevor er das Stadium des Banalen überschreitet, ist Unterstützung durch Konfliktmoderations-Profis dringend nötig. Alleine schon, damit in Gesprächen immer eine dritte Instanz zugegen ist, die eine neutrale und sachliche Position vertritt. Das ist eine gute Ausgangsbasis, damit aus dem „Ich“ wieder ein „Wir“ wird.

  … nicht vergessen: vor der eigenen Haustüre kehren!

Bisher haben wir nur von Konflikten innerhalb des Teams, also Konflikten in horizontaler Richtung, gesprochen – aber ein Konflikt kann sich natürlich auch in vertikaler Richtung, also von der Team-Ebene in Richtung Geschäftsführung, entwickeln. Und zwar sowohl zwischen Ihnen und einzelnen Personen als auch mit einer Gruppe, die sich gegen Sie in Position gebracht hat. Wenn Sie selbst involviert sind, ist zur Konfliktlösung externe Unterstützung notwendig. Wenn Sie aber in der alltäglichen Arbeit auch bei Ihnen selbst auf die Signale drohender Konflikte achten und frühzeitig gegensteuern, ist ein solcher Schritt hoffentlich nur selten nötig.

In diesem Sinne wünschen wir Ihnen und Ihrem Team ein friedliches, konstruktives und erfolgreiches Jahr 2018!


Foto: pexels.com

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Henrike Dibbern

studierte Soziologie, Politik- und Verwaltungswissenschaft. Seit 2014 arbeitet sie als Redakteurin in einer Marketingagentur.

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