Befristete Jobangebote erfolgreich bewerben

Von Martin J Warm, veröffentlicht am 02.11.2021

[Gastartikel]

Fallen der Befristung

Häufige Fehler in der Praxis liegen in der mehrmaligen Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag innerhalb von zwei Jahren maximal viermal befristet werden (= 1 Grundbefristung + 3x Verlängerung). Eine Befristungsverlängerung muss vor Ablauf der bestehenden Befristung vereinbart werden. Wird der befristete Arbeitsvertrag ohne Sachgrund verlängert, dürfen sich Arbeitsaufgaben, Vergütung und Funktion des Arbeitnehmers nicht ändern.

Besonderheiten gibt es bei der Befristung eines Arbeitnehmers, der mal vor Jahren im Betrieb beschäftigt war und jetzt wieder ein Beschäftigungsverhältnis im Betrieb anstrebt. Nach dem Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine (weitere) Befristung nicht zulässig, „wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) schränkt das Gesetz in seiner Rechtsprechung jedoch ein. Eine sog. „Zuvor-Beschäftigung“ liegt nach dem BAG zumindest dann nicht vor, wenn das frühere Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt (vgl. BAG v. 6.4.2011, NZA 2011, 905).

Die Einschränkung des § 14 Abs.2 S.2 TzBfG gilt nicht für den Abschluss eines anderen Vertragsverhältnisses. Sollte mit dem bekannten Arbeitnehmer also ein neues Vertragsverhältnis, wie z.B. ein freier Mitarbeitervertrag, Auftragsverhältnis, Werkvertrag, geschlossen werden, ist eine sachgrundlose Befristung möglich (vgl. BAG v. 19.10.2005, DB 2006, 220). Auch im Anschluss eines Berufsausbildungsverhältnisses kann eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs.2 S.2 TzBfG erfolgen. Berufsvorbereitende Beschäftigungen, wie z.B. ein Praktikumsverhältnis oder eine Umschulung dürfen sachgrundlos befristet werden, wenn diese nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfolgen.

Unternehmensneugründungen und befristete Arbeitsverträge

Zur Erleichterung von Einstellungen bei Existenzgründern, sieht § 14 Abs.2a S.1 TzBfG vor, dass in den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne einen sachlichen Grund bis zur Dauer von vier Jahren zulässig ist. Hiervon erfasst sind jedoch nur Unternehmen, die tatsächlich neu gegründet werden, nicht Neugründungen, die im Zusammenhang mit einer Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen stehen (vgl. § 14 Abs.2a S.2 TzBfG). Auch nicht erfasst sind Unternehmen, die einen weiteren „neuen“ Betrieb eröffnen.

Sachgrundbefristungen

Befristungen von Arbeitsverträgen sind nach § 14 Abs.1 S.1 TzBfG zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Dies kann zum Beispiel ein vorübergehender Arbeitskräftebedarf sein. Nicht ausreichend ist die bloße Unsicherheit über zukünftige Entwicklungen im Bereich des Personalbedarfs. Dieses unternehmerische Risiko darf der Arbeitgeber nicht einfach so durch befristete Arbeitsverträge auf seine Arbeitnehmer abwälzen.

Stellt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur deshalb befristet ein, weil die Aufgaben zu einem späteren Zeitpunkt durch Leiharbeitnehmer übernommen werden, liegt kein vorübergehender Arbeitskräftebedarf und demnach kein Sachgrund nach § 14 Abs.1 S.1 TzBfG vor.

Ebenfalls gesetzlich zulässig sind Befristungen aufgrund von Vertretungen eines anderen Arbeitnehmers (vgl. § 14 Abs.1 S.2 Nr.3 TzBfG). Ein wichtiger Vertretungsfall in der Praxis ist die Inanspruchnahme von Elternzeit, Mutterschutzfristen, Urlaubsvertretungen oder Krankheitsvertretungen. Dabei stellt sich die Frage, ob der zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter genau dieselben Aufgaben wie der zu Vertretene übernehmen muss. Dies ist nicht der Fall. Ausreichend und erforderlich ist lediglich, dass durch den zeitweiligen Ausfall des Mitarbeiters ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf entstanden ist und die Einstellung des neuen Mitarbeiters gerade wegen des Bedarfs erfolgt. Wird ein Arbeitnehmer gerade wegen der Elternzeitvertretung eines anderen Arbeitnehmers befristet eingestellt, so ist eine Kombination aus Zeit- und Zweckbefristung zulässig, die wie folgt formuliert werden könnte: „Die Arbeitnehmerin wird für die Dauer der Elternzeit von (Name), längstens aber bis zum (Datum) eingestellt.“

Sachgrund: Person des Arbeitnehmers

Ein Sachgrund für die Zulässigkeit einer Befristung sind Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (vgl. § 14 Abs.1 S.2 Nr.6 TzBfG). Hiervon erfasst ist die soziale Überbrückung eines Arbeitnehmers, also z.B. eine befristete Beschäftigung bis zum Beginn eines Studiums, eines Wehr- oder Zivildienstes oder einer feststehenden anderen Beschäftigung. Für die Befristung erforderlich ist, dass die sozialen Belange des Arbeitnehmers im Vordergrund stehen. Ohne den sozialen Überbrückungszweck darf kein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden.

Beteiligung des Betriebsrats

Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers nach § 99 Abs.1 BetrVG beteiligt werden. Sollte der Arbeitgeber dennoch einen Arbeitnehmer ohne Mitbestimmung des Betriebsrats einstellen, ist dieses wirksam. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer jedoch bis zum Vorliegen der Zustimmung durch den Betriebsrat nicht beschäftigen – die Pflicht zur Lohnzahlung entfällt jedoch nicht.

Folgen für die eigene Recruitingkampagne

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass eine Befristung aus unterschiedlichen Gründen erfolgen kann. Wichtig dabei bleibt, dass die Befristung im Arbeitsvertrag hinreichend konkretisiert wird. Für beide Vertragsparteien muss klar sein, warum der Arbeitnehmer befristet eingestellt wird und für welchen Zeitraum eine Beschäftigung erfolgen soll.

Empfehlenswert ist, bereits im Rahmen des Recruitmentprozesses die Rahmenbedingungen für das beworbene Arbeitsverhältnis aufzuführen. Befristete Arbeitsverträge können für beide Seiten vorteilhaft sein, auch für den Arbeitnehmer: Eine Befristung kann insbesondere für Berufsanfänger die Möglichkeit bieten „einen Fuß in die Tür eines bestimmten Unternehmens zu bekommen“. So können junge Arbeitnehmer Berufserfahrungen sammeln. Auch kann mit einem Zeitvertrag die Karriereleiter sogar ein wenig schneller erklommen werden. Über eine Befristung kann sich nicht nur der Bewerber, sondern auch der Unternehmer ausprobieren, um eine bestimmte Stelle oder ein Unternehmen kennenzulernen. Für Bewerber ist es oftmals besser, wenn sich diese aus einer Beschäftigung heraus bewerben als aus der Arbeitslosigkeit.

Das Befristungsrecht kann in der Praxis für den Arbeitgeber manche Fallstricke eröffnen. Mit einer vorherigen rechtlichen Beratung können diese gemindert werden.

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Martin J Warm

… Rechtsanwalt, Fachanwalt und Unternehmer. Der gebürtige Rheinländer absolvierte im Anschluss an seine Berufsausbildung zum Groß- und Außenhandelskaufmann nach konzernbezogenen Auslandstätigkeiten in Nordamerika und Australien sein Studium und sein Rechtsreferendariat in Bielefeld. Seit 1996 ist er in Paderborn als Rechtsanwalt tätig. Er verfügt über langjährige Erfahrung als Syndikusanwalt in einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft und Steuerberatungsgesellschaft. Rechtsanwalt Warm setzt seine Schwerpunkte im Wirtschaftsrecht, Gesellschaftsrecht, Vertragsrecht, Steuerrecht, Arbeitsrecht und Unternehmensrecht. Mit dieser Spezialisierung ist er für seine Mandanten kompetenter Ansprechpartner, Berater und zugleich engagierter Partner auf der Schnittstelle Recht und Wirtschaft und Unternehmensrecht. Rechtsanwalt Warm betreut überwiegend mittelständische Unternehmen, Freiberufler, Selbständige, Arbeitgeber und Dienstleister aus allen Branchen und Rechtsformen sowie Privatpersonen, Führungskräfte und Arbeitnehmer.